Motivasi terbentuk dari adanya interaksi antara individu dengan situasi
yang dihadapi. Motivasi bukanlah sebuah sifat pribadi namun lebih ke dorongan
seseorang untuk bekerja atau mencapai suatu tujuan. Di dalam suatu organisasi,
seorang atasan dituntut untuk mampu memberikan motivasi bagi bawahannya agar
bekerja sesuai dengan tanggung jawabnya. Motivasi erat kaitannya dengan
pemenuhan kebutuhan individu, dimana semakin terpenuhi kebutuhan seseorang
dalam organisasi, maka semakin termotivasi seseorang untuk bekerja dengan
sebaik-baiknya
Di
Organisasi juga berlaku demikian. Mungkin seseorang yang bergabung dalam sebuah
organisasi akan mengorbankan waktunya, tenaganya, pikirannya, materinya yang
dimilikinya, bahkan ada yang mengorbankan nyawanya untuk sebuah organisasi.
Karena ada yang dituju dan hasil yang diharapkan. Terlibat
aktif dalam organisasi akan mengembangkan kemampuan dan kapasitas pribadi
seseorang. Telah terbukti baik secara ilmiah maupun secara realita dikehidupan
sehari-hari, orang-orang yang matang dalam organisasi lebih unggul dibandingkan
mereka yang diam saja.
Dalam
makalah ini akan kami bahas terkait motivasi yang akan menjadi dasar dalam
suatu organisasi dan juga konsep apa saja yang ada pada motivasi dalam diri
guna mewujudkan cita-cita dalam organisasi.
A. Rumusan Masalah
1.
Apa pengertian dari motivasi?
2.
Bagaimana konsep motivasi dalam perilaku organisasi?
B. Tujuan
1.
Untuk mengetahui pengertian dari motivasi.
2.
Untuk mengetahui konsep-konsep motivasi dalam perilaku organisasi.
PEMBAHASAN
A. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi (motivation) berasal
dari bahasa latin yakni movere, yang berarti “menggerakkan” (to move).
Ada banyak perumusan mengenai motivasi, menurut Mitchell dalam winardi,
motivasi mewakili proses-proses psikologika, yang menyebabkan timbulnya,
diarahkanya dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan suka rela (volunter)
yang diarahkan ketujuan tertentu.[1]
Selanjutnya menurut Greenberg dan Baron (1993:114) adalah suatu
proses yang mendorong, mengarahkan dan memelihara perilaku manusia kearah
pencapaian tujuan.[2] Menurut RA. Supriyono, motivasi adalah kemampuan untuk berbuat
sesuatu sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat
sesuatu.Motivasi seseorang di pengaruhi oleh stimuli kekuatan, intrinsic yang
ada pada individu yang bersangkutan.Stimuli eksternal mungkin dapat pula
mempengaruhi motivasi tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu
terhadap stimuli tersebut.[3]
Berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat
diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu proses seorang individu dalam
berperilaku sedemikian rupa sehingga mau bekerja atau bertindak demi
tercapainya tujuan organisasi. Motivasi juga
merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan
organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa
kebutuhan individual. Motivasi dapat bersumber dari dalam diri
seseorang (pekerja) yang berupa kesadaran mengenai pentingnya manfaat pekerjaan
yang dilaksanakannya. Motivasi seperti ini disebut sebagai motivasi intrinsik
(intrinsic motivation). Mereka merasa bertanggungjawab atas suatu pekerjaan,
jadi tanpa ada faktor luar yang memengaruhi mereka terdorong untuk melaksanakan
pekerjaannya. Akan tetapi ada juga motivasi yang bersumber dari luar diri orang
bersangkutan yang disebut sebagai motivasi ekstrinsik (extrinsic motivation).
Motivasi ekstrinsik adalah dorongan kerja yang bersumber dari luar diri
pekerja, yang berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan suatu
pekerjaan secara maksimal.
B. Teori-teori Motivasi
1. Teori Awal tentang Motivasi
Sejumlah teori-teori awal
mengenai motivasi telah muncul sejak 1950-an dan beberapa teori kontemporer
tentang motivasi yang masing-masing memiliki derajat dokumentasi pendukung
sahih yang wajar. Teori-teori ini mewakili keadaan terakhir dewasa ini dalam
menjelaskan motivasi karyawan.
a.
Teori Kebutuhan (Hierarki)
Teori motivasi yang dikenal
dengan baik adalah hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow. Ia menghipotesiskan
bahwa didalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan berikut:
1) Psikologis: Antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan
perumahan), seks dan kebutuhan jasmani lainnya.
2) Keamanan: Antara lain
keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3) Sosial; mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima-baik dan
persahabatan.
4) Penghargaan: Mencakup faktor hormat internal seperti harga diri, otonomi
dan prestasi; dan faktor hormat eksternal seperti misalnya status, pengakuan
dan perhatian.
5) Aktualisasi-diri: Dorongan
untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi; mencakup pertumbuhan, emncapai
potensinya dan pemenuhan diri.
Maslow memisahkan
kelima kebutuhan itu sebagai tingkat tinggi dan kebutuhan tingkat rendah.
Kebutuhan tingkat tinggi yaitu kebutuhan yang dipenuhi secara internal,
kebutuhan sosial, akan penghargaan serta aktualisasi diri. Sedangkan kebutuhan
tingkat rendah adalah kkebutuhan yang dipenuhi secara eksternal yakni kebutuhan
akan keamanan.
b.
Teori X dan Y
Teori X adalah
pengandaian bahwa karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung
jawab dan harus dipaksa agar berprestasi. Sedangkan Teori Y adalah pengandaian
bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung jawab dan dapat
menjalankan pengarahan diri.
Douglas
McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan
dengan para karyawan. Kesimpulan
yang didapatkan adalah pandanganmanajer mengenai
sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu
dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka
terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.[4]
1)
Karyawan pada
dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk
menghindarinya.
2)
Karena
karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau
diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
3)
Karyawan
akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah
asumsi ketiga.
4)
Sebagian
karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan
menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan
dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam
teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y.
1)
Karyawan
menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau
bermain.
3)
Karyawan
bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab.
4)
Karyawan
mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan
hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
c.
Teori Dua Faktor
Teori dua faktor yaitu
faktor-faktor instrinsik yang berhubungan dengan kepuasan kerja, sementara
faktor-faktor ekstrinsik yang dihubungkan dengan ketidakpuasan. Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam
pemahaman motivasi Herzberg.
Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi,
yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.[5]
1)
Faktor Motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya
intrinsic (bersumber dalam diri seseorang). Misal : pekerjaan seseorang,
keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan
pengakuan orang lain.
2)
Faktor Hygiene Faktor hygiene
atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik (bersumber dari
luar diri), yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
2. Teori Motivasi Kontemporer
a.
Teori Kebutuhan McClelland
Dari McClelland dikenal tentang teori
kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang
menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan
seseorang akan prestasi. Menurut McClelland karakteristik
orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu :
1)
Preferensi
untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat.
2)
Menyukai
situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka
sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain.
3)
Menginginkan
umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan
mereka yang berprestasi rendah.[6]
b.
Teori Evaluasi Kognitif
Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian
penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan
secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori
ini memperlihatkan penghargaan-penghargaan ekstrinsik digunakan oleh
organisasi-organisasi sebagai imbalan atas kinerja yang unggul,
penghargaan-penghargaan intrinsik yang berasal dari individu yang mengerjakan
tugas yang mereka sukai, berkurang. Dengan kata lain, ketika
penghargaan-penghargaan ekstrinsik diberikan kepada seseorang karena
mengerjakan tugas yang menarik, hal itu justru menurunkan minat intrinsik dalam
tugas itu sendiri.
c.
Teori Penetapan Tujuan
Teori ini menyatakan bahwa
tujuan yang khusus dan sulit akan mengantarkan ke kinerja yang lebih tinggi.
Intensi yang diucapkan dengan istilah tujuan yang sukar dan spesifik merupakan
suatu kekuatan motivasi yang ampuh. Pada kondisi yang tepat, intensi ini dapat
mengantar ke kinerja yang lebih tinggi. Tetapi, tidak ada bukti yang mendukung
gagasan bahwa tujuan semacam itu berkaitan dengan peningkatan kepuasan kerja.
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam
penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :
1)
Tujuan-tujuan
mengarahkan perhatian;
2)
Ttujuan-tujuan
mengatur upaya;
3)
Tujuan-tujuan
meningkatkan persistensi; dan
4)
Ttujuan-tujuan
menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan
d.
Teori Efektivitas Diri
Efektivitas diri yang dikenal sebagai “teori kognitif sosial” atau
“teori pembelajaran sosial”. Semakin tinggi efektivitas diri seseorang, semakin
tinggi rasa percaya diri yang ia miliki dalam kemampuannya untuk berhasil dalam
suatu tugas. Jadi, dalam situasi-situasi sulit, kita merasa bahwa individu yang
memiliki efektivitas diri rendah cenderung mengurangi usaha mereka atau
menyerah, sementara individu dengan efektivitas diri tinggi akan berusaha lebih
keras untuk mengalahkan tantangan.
Menurut Bandura, sumber peningkatan efektivitas diri yang paling penting
adalah apa yang disebutnya dengan penguasaan tetap. Penguasaan tetap adalah
perolehan pengalaman yang relevan dengan tugas atau pekerjaan. Apabila berhasil
melakukan suatu pekerjaan di masa lalu, saya yakin akan lebih mampu
melakukannya di masa depan.
Sumber
kedua adalah contoh yang dilakukan oleh individu lain atau menjadi lebih
percaya diri karena anda melihat individu lain melakukan tugas tersebut. Sumber
ketiga adalah bujukan verbal. Yaitu menjadi lebih percaya diri karena seseorang
meyakinkan anda bahwa anda mempunyai ketrampilan yang dibutuhkan untuk
berhasil. Para pembicara motivasional sering sekali menggunakan taktik ini.
Dan sumber yang terakhir adalah kemunculan meningkatkan efektivitas
diri. Kemunculan memicu keadaan yang bersemangat yang mendorong seseorang untuk
menyelesaikan tugas. Individu tersebut “tergerak” dan bekerja dengan lebih
baik. Tetapi ketika tidak relevan, kemunculan merugikan kinerja. Dengan
perkataan lain, apabila tugas tersebut adalah sesuatu yang membutuhkan
perspektif utama yang lebih rendah dan lebih mantap, kemunculan sebenernya bisa
merugikan kinerja.
e.
Teori Penguatan
Teori penguatan adalah
teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya
jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan
hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan
tindakan.[7]
Teori penguatan mempunyai sebuah pendekatan perilaku, yang menunjukkan
bahwa penguatan mempengaruhi perilaku. Teori penguatan mengabaikan keadaan
batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika
ia melakukan tindakan. Dalam bentuk murninya, teori penguatan mengakibatkan
perasaan, sikap, harapan, dan variabel kognitif lain yang diketahui mempengaruhi
perilaku.
f.
Teori Harapan
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul
“Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “Teori
Harapan”. Menurut teoriini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang
ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya
akanmengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang
sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya,
yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. Teori harapan membantu
menjelaskan mengapa banyak pekerja tidak termotivasi dalam pekerjaan-pekerjaan
mereka dan hanya melakukan usaha minimum untuk mencapai sesuatu. Satu sumber
yang mungkin untuk motivasi karyawan yang rendah adalah keyakinan para karyawan
bahwa tidak peduli seberapa keras usaha mereka, kemungkinan untuk mendapatkan
penilaian kinerja yang baik sangatlah rendah. Kunci untuk teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan
seorang individu dan hubungan antara usaha dan kinerja, antara kinerja dan penghargaan,
dan akhirnya antara penghargaan dan pemahaman tujuan individual.
g.
Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi
Menurut
model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik
yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah
:persepsiseseorang mengenai diri sendiri, harga diri, harapan pribadi,
kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja, dan prestasi kerja yang dihasilkan. Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi
motivasi seseorang, antara lain ialah ; jenis dan sifat pekerjaan, kelompok
kerja dimana seseorang bergabung, organisasi
tempat bekerja, situasi lingkungan pada umumnya, sistem
imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
h.
Teori Keadilan
Teori keadilan adalah
teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka
dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons
untuk menghilangkan ketidakadilan.[8]
Teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan
antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima.[9]
PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Motivasi adalah suatu proses seorang individu dalam berperilaku sedemikian
rupa sehingga mau bekerja atau bertindak demi tercapainya tujuan organisasi. Motivasi
juga
merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan
organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa
kebutuhan individual.
2. Ada
8 teori yang menjadi konsep motivasi dalam perilaku organisasi antara lain
yakni; teori kebutuhan, teori evaluasi kognitif, teori penetapan tujuan, teori
efektivitas diri, teori penguatan, teori harapan, teori kaitan imbalan dengan
prestasi dan teori keadilan.
DAFTAR PUSTAKA
Winardi. 2004. Managemen
Perilaku Organisasi. Jakarta: Kencana
Stephan Robbins – Timothu A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta:
Salemba Empat
---------------------------------------------. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta:
Salemba Empat
Ardana, Komang, dkk. 2009. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: Graha Ilmu
Wibowo. 2013. Perilaku
dalam Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.
Yayat Hayati Djatmiko. 2008. Perilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta
Komentar